最近「嫌われる勇気」ってドラマがありましたが、私は嫌われるのが嫌いです。
なので、嫌われることにつながる、「叱る」という行為も苦手です。
でも、中間管理職以上になれば、「叱る」ことも仕事のひとつですね。
「叱る」べき内容
私が勤めていた頃、叱らないといけないようなできごとに出会ったとき、一番最初に感じることは「怒り」でした。
「何回同じことを言ったらわかるんだろう」
「どうして、こんな簡単なことを間違うんだろう」
そこで感情に任せて、「叱る」とそれは単に「怒り」をぶつけておしまいになります。
相手も、「機嫌が悪かったのかな」くらいにしか受け止めてくれません。
「怒り」の感情が湧いているときは、まず自分の頭を冷やさなければなりません。
少し時間をおいて、また考えます。
「これは叱るべき内容なのか？」
そうすると、大抵のことは「叱る」話よりは、「まず話し合う」ことが必要だという結論になります。
「何故その方法をとったのか」
「何故こんなミスをしたのか」
理由を聞いた上で、考え違いをしているならそこを正さなければなりません。
また、何の理由もない場合（何も考えていない場合）もやはり、考えることの必要性や考えの組み立て方や方法を教える必要があります。
無意識にやっていることを、意識にあげてもらうように指導する感じでしょうか。
では本当に「叱る」ときはいつなのでしょう？
「叱る」とき
・ルール違反
・道徳的な問題行為
・意図的なウソ
・意識的に手を抜いている
こうあげると、あまり「叱る」ときはないように感じます。
ただ”意識的に手を抜く”行為は、結構見受けられます。
「叱る」のに基準を設けておくことも大切です。
自分の感覚や感情で「叱る」と一貫性がなくなります。
一貫性がない話をする人に、部下はついてきません。
何を基準に「叱る」のか、は常日頃自分の中で軸を作っておく必要があります。
そして大事なことは
1.すぐ叱る
時間が経って怒られても、問題意識が低くなります
2.短く叱る
長くなると感情が乗ってくるので、事務的に短く
3.1対1で叱る
人のいない所（聞こえない所）
あと、フォローも大切ですね。
まとめ
私は、人に注意したり、叱った後は、「本当にあの言い方でよかったのかな」と考えてクヨクヨしたりします。
できるだけ避けて通りたいのですが、年を重ねていけばそうも言っていられません。
たまに、指導者の立場にいても、全く”叱らない”方がいらっしゃいますが、それは”関わらない”ことと同じことだと思います。
褒めることも叱ることも両方大切です。
相手と本気で関わっていれば、必ず気持ちは通じるものだと信じています。
そうは言ってもやっぱり苦手なのですが(笑)
⇒ライツ税理士事務所のHP
http://www.reiz-cpta.com/
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